Unterschied zwischen Headhunter und Personalberatung

Unterschied zwischen Headhunter und Personalberatung

Unterschied zwischen Headhunter und Personalberatung. In erster Linie geht hier darum einen direkten Vergleich zwischen Headhunter und Personalberatung aufzuzeigen und die wesentlichen Unterschiede zwischen diesen beiden Formen der Personalbeschaffung bzw. Personalsuche zu erläutern.

Headhunter vs. Personalberatung

Was macht ein Headhunter und worin besteht der Unterschied zur Personalberatung?

Viele Personalverantwortliche in Unternehmen sind der Auffassung, dass Headhunting/Executive Search das gleiche ist wie Personalberatung oder Personalvermittlung, auch weil die meisten Medien diese Begrifflichkeiten gerne vermischen, aber dem ist nicht so. Hier gibt es gravierende Unterschiede, die Unternehmen bei der Auswahl des richtigen Partners, für die eigene Personalbeschaffung kennen sollten.

Personalberatungen und Personalvermittlungen

Den ersten Aspekt, den wir uns anschauen wollen, ist die Vergütung. Personalberatungen und Personalvermittlungen arbeiten mittels erfolgsabhängiger Vergütung, d.h. sie werden nur für Bewerber bezahlt, die aus ihren vorgelegten Lebensläufen angestellt werden. Die Vergütung an sich fällt auch niedriger aus als bei Executive Search Unternehmen. Aus Sicht des Auftragsgebers ist diese Art der Vergütung erst einmal als positiv zu bewerten, kann man doch mehrere Personalberatungen oder Personalvermittlungen gleichzeitig beauftragen ohne dass sofort Kosten entstehen. Die Kehrseite der Medaille ist hier der Qualitätsfaktor. Da für einen Suchauftrag meist mehrere Personalberatungen oder Personalvermittlungen beauftragt werden, versucht jeder der Auftragnehmer so schnell wie möglich Kandidatenprofile vorzustellen, denn Zeit spielt in diesem Zusammenhang die größte Rolle.

Hieraus resultieren dann für den Auftraggeber viele negative Aspekte, die bei Executive Search Unternehmen nicht auftreten. In den meisten Fällen sind die vorgeschlagenen Kandidaten kaum analysiert und auf Eignung für diese Position geprüft worden. Um sich eingehend mit den Kandidaten auseinanderzusetzen, in mehreren Gesprächen ihre Eignung (fachlich wie auch menschlich) festzustellen, die zu besetzende Position in all ihren Facetten durchzugehen oder das Unternehmen des Auftraggebers intensiv zu besprechen, fehlt einfach die Zeit. Dem Auftraggeber liegen zwar nach kurzer Zeit Kandidatenprofile vor, meist stellt sich jedoch raus, dass diese Kandidatenprofile die Anforderungen, an die zu besetzende Position, nur annähernd erfüllen, was sich dann meistens auch in den persönlichen Gesprächen mit dem Auftraggeber widerspiegelt. Sicher kann man mit dieser Methode in dem ein oder anderen Fall einen Treffer landen, die Regel ist dies aber nicht.

Ein weiterer und häufig genannter Punkt ist der, dass bei Suchaufträgen die anspruchsvoller sind und wo sich seitens der Personalberatungen oder Personalvermittlungen in kürzester Zeit keine geeigneten Kandidaten finden lassen, diese sehr schnell den Anreiz verlieren den Auftrag fortzuführen.

Executive Search Unternehmen

Executive Search Unternehmen hingegen sind zwar in ihrer Vergütung teurer, dafür bekommt man allerdings auch ein ganz anderes Leistungspaket. Der Fokus liegt hier auf einer exklusiven und kundenorientierten Beratung. Sie erhalten kompetente und unterstützende Beratung in allen Phasen des Rekrutierungsprozesses, angefangen von der Erstellung der Positionsbeschreibung, über die Erstellung des Anforderungsprofils des zukünftigen Stelleninhabers, der Analyse der Suchstrategie, die Auswahl der infrage kommenden Zielfirmen, Unterstützung bei Vorstellungsgesprächen bis hin zur Gestaltung der Arbeitsverträge. Neben einer Probezeitgarantie bieten die meisten Executive Search Unternehmen eine Nachbetreuung während dieser Phase an.

In der Zusammenarbeit mit Executive Search Unternehmen geht es in erster Linie darum für den Auftraggeber den „passenden“ Kandidaten und weniger darum in kurzer Zeit viele Kandidaten zu finden. Executive Search Berater nehmen sich die Zeit, die notwendig ist um eine optimale Betreuung der Kandidaten als auch des Auftraggebers zu gewährleisten. Kandidaten werden hier strategisch anhand von gemeinsam mit dem Auftraggeber definierten Zielfirmen gesucht. Parallel hierzu wird von den meisten Executive Search Unternehmen eine Suche in dem hauseigenen Talent-Pool gestartet.

Wer mit dem Begriff „Zielfirmen“ an dieser Stelle nicht ganz vertraut ist, folgt hier ein kurzes Beispiel. Nehmen wir an sie sind ein Auftraggeber aus der Branche Maschinenbau, ihr Unternehmen hat seinen Sitz in Hamburg und sie suchen einen Vertriebsleiter. In diesem Fall würde sich die Zielfirmenauswahl in erster Linie auf folgende Parameter konzentrieren: die Firmen sind in derselben Branche angesiedelt wie ihr Unternehmen und stellen dieselben oder artverwandte Produkte her und sind in der Region Hamburg ansässig. Anzusprechende Kandidaten in diesen Zielfirmen sind die Vertriebsleiter der jeweiligen Unternehmen und/oder die Mitarbeiter deren Position sich eine Ebene unter der des Vertriebsleiters befindet (Stellvertreter, Key Account Manager, etc.). Durch diese Vorgehensweise erhalten sie als Auftraggeber nicht nur Zugang zu Kandidaten, die sich aktiv auf der Suche nach einer neuen Herausforderung befinden, sondern auch Zugang zu Kandidaten, die nicht aktiv auf der Suche sind oder sich in irgendwelchen Datenbanken, Social Media oder Active-Sourcing Plattformen wie Xing und LinkedIn finden lassen.

Neben der reinen Suche erstreckt sich das Leistungsspektrum des Weiteren auf eine tiefgehende Analyse der Kandidaten. Neben kompetenzbasierten Interviewpraktiken zur Eignungsfeststellung der Kandidaten wird an dieser Stelle ebenso viel Wert auf das Unternehmensbriefing gelegt. Dem Kandidaten muss eindeutig klar sein, wer sein zukünftiger Arbeitgeber ist, welche Strukturen und Arbeitskultur dort vorherrscht und wie die Menschen, mit denen er zukünftig arbeiten wird, gestrickt sind. Die Kandidatenprofile, die dann an den Auftraggeber weitergegeben werden, haben all diese Punkte durchlaufen und sind bestens auf ein persönliches Kennenlernen vorbereitet. Das dieser Arbeitsaufwand gepaart mit einer Probezeitgarantie und einer Nachbetreuung nicht auf Grundlage einer erfolgsabhängigen Vergütung erbracht werden kann, sollte verständlich sein.

Fazit

Der effektivste Weg, um Positionen im C-Level und mittlerem Management sowie von Spezialisten zu besetzen, ist die Zusammenarbeit mit Executive Search Unternehmen. Die Entscheidung darüber welche dieser beiden Methoden sie als Auftraggeber bevorzugen liegt an dieser Stelle selbstverständlich bei ihnen.

10 Gründe warum Headhunting / Executive Search

besser ist als die erfolgsabhängige Suche von Personalberatungen und Personalvermittlungen
  • Executive Search Unternehmen arbeiten exklusiv und über den gesamten Rekrutierungsprozess hinweg mit ihren Kunden zusammen.
  • Sie haben Zugriff auf Kandidaten, die nicht aktiv auf Suche nach einer neuen Herausforderung oder in irgendwelchen Datenbanken wie: Xing, LinkedIn, diverser Karriereseiten, etc. zu finden sind.
  • Executive Search Berater sind echte Unternehmensberater. Sie sind bestrebt ihren Kunden in allen Belangen des Rekrutierungsprozesses mit Rat und Tat zur Seite zu stehen.
  • Personalberatungen und Personalvermittlungen befinden sich in einem Wettlauf, um so schnell wie möglich Lebensläufe bereitzustellen. Es wird alleine Ihre Aufgabe sein, die Lebensläufe zu bewerten und festzustellen, ob sie zu Ihrer Position und Ihrem Unternehmen passen.
  • Ziel eines Executive Search Unternehmens ist es, vier bis fünf hochkarätigen Kandidaten mit den von Ihnen als Kunde gewünschten Fähigkeiten, sozialen Kompetenzen, Gehaltsvorstellungen, etc. vorzustellen.
  • Informationen werden durch umfassende Recherchen in der Branche, bei Wettbewerbern und idealen Kandidaten bereitgestellt.
  • Die Kandidaten werden mit modernen Bewertungsinstrumenten geprüft und bewertet und sind entsprechend der Position und Ihrer Unternehmenskultur vorqualifiziert.
  • In Bezug auf die Kosten variieren die Gebühren für Executive Search Unternehmen zwischen 20% und 35% des Jahresgehaltes des Kandidaten. Personalberatungen und Personalvermittlungen versuchen den gleichen Betrag in Rechnung zu stellen, bieten Ihnen jedoch viel weniger.
  • Das Rekrutierungsmodell von Personalberatungen und Personalvermittlungen basiert auf „No Win No Pay“. Daher ist ihr Engagement bei schwierigeren Suchaufträgen aufgrund ihrer Vergütungsweise sehr begrenzt. Zudem sind sie nicht so aufgestellt, dass sie die gleichen professionellen Dienstleistungen erbringen, die ein Executive Search Unternehmen bietet.
  • Durch Beauftragung eines Executive Search Unternehmen erhalten Sie umfassende Informationen zum Suchprozess, zu Wettbewerbern, zum Markt und zum Talent-Pool.
Scroll to Top