Was Executive Search für uns bedeutet
Executive Search ist für uns die gezielte Besetzung von Führungsrollen durch aktive Direktansprache, persönliche Einordnung und eine klare Bewertung im konkreten Unternehmenskontext.
Executive Search bedeutet bei People & Projects nicht, auf Bewerbungen zu warten, Anzeigen zu schalten oder verfügbare Profile weiterzuleiten. Wir verstehen Executive Search als strukturierten Weg, geeignete Führungspersönlichkeiten im relevanten Marktumfeld zu identifizieren, diskret anzusprechen und im Hinblick auf die konkrete Rolle einzuordnen.
Dabei umfasst Executive Search bei uns Führungsrollen auf allen Management Ebenen. Im Top-Management geht es um unternehmerische Zielsetzung, Strategie und Gesamtverantwortung. Im Middle Management stehen Bereichsverantwortung, Schnittstellen, Ergebnisbeiträge und die Übersetzung strategischer Vorgaben in operative Steuerung im Mittelpunkt. Im Lower Management geht es um direkte Führung, Qualität, Effizienz und Umsetzung im Leistungsprozess.
Der gemeinsame Kern bleibt auf allen Ebenen derselbe: Eine Führungsrolle soll nicht nur formal besetzt werden. Sie soll von einer Persönlichkeit übernommen werden, die fachlich geeignet ist, die Verantwortung tragen kann und in das konkrete Unternehmensgefüge passt.
Deshalb betrachten wir Executive Search nicht als reine Personalsuche. Wir ordnen die Rolle, das Umfeld und die Anforderungen so ein, dass klar wird, welche Art von Führung tatsächlich gebraucht wird. Erst daraus ergibt sich, welche Kandidaten im Markt relevant sind und nach welchen Kriterien sie beurteilt werden sollten.
Für Mandanten entsteht dadurch mehr als eine Auswahl möglicher Profile. Sie erhalten eine nachvollziehbare Grundlage für die Entscheidung, welche Persönlichkeit die Rolle im Unternehmen wirklich übernehmen und wirksam ausfüllen kann.
Wenn eine Führungsposition neu besetzt werden muss
Wenn eine Führungskraft ausscheidet oder eine neue Führungsrolle entsteht, muss im Unternehmen mehr geklärt werden als die reine Nachbesetzung. Aufgaben werden neu verteilt, Zuständigkeiten müssen abgesichert werden und Mitarbeitende beobachten genau, wie der Übergang geführt wird.
Je nach Management Ebene zeigt sich diese Situation unterschiedlich. Im Top Management betrifft sie strategische Steuerung und unternehmerische Verantwortung. Im Middle Management geht es häufig um Bereiche, Funktionen, Schnittstellen und Ergebnisbeiträge. Im Lower Management steht die operative Führung im Vordergrund, also Qualität, Effizienz und Umsetzung im Tagesgeschäft.
Für Entscheider entsteht dadurch eine sensible Lage. Die Position soll zügig besetzt werden, zugleich darf die Entscheidung nicht vorschnell getroffen werden. Denn eine Führungsbesetzung wirkt nicht nur auf eine Stelle, sondern auf Zusammenarbeit, Steuerung und Ergebnisse im konkreten Unternehmenskontext.
Warum externe Unterstützung sinnvoll sein kann
Viele Unternehmen beginnen eine Führungsbesetzung zunächst mit naheliegenden Wegen: interne Prüfung, Empfehlungen, Anzeigen oder Kontakte aus dem eigenen Netzwerk. Das kann sinnvoll sein, reicht aber nicht immer aus. Es zeigt nur ein begrenztes Bild der verfügbaren Möglichkeiten.
Viele geeignete Persönlichkeiten sind nicht aktiv auf der Suche. Sie stehen in Verantwortung, sind in bestehende Aufgaben eingebunden und erscheinen deshalb nicht in klassischen Bewerbungsprozessen. Wer nur auf sichtbare Kandidaten schaut, trifft seine Entscheidung häufig auf Basis eines zu kleinen Ausschnitts des Marktes.
Externe Unterstützung wird sinnvoll, wenn ein Unternehmen nicht auf zufällige Bewerbungen angewiesen sein möchte, sondern gezielt prüfen will, welche Persönlichkeiten im Markt für die Rolle wirklich geeignet sein könnten.
Der Nutzen liegt dabei nicht nur im Zugang zu Kandidaten. Entscheidend ist die neutrale Einordnung: Welche Optionen gibt es tatsächlich? Welche Personen passen fachlich, persönlich und kulturell zur Rolle? Welche Kandidaten würden einen Wechsel ernsthaft prüfen? Und welche Entscheidung ist unter den konkreten Bedingungen des Unternehmens tragfähig?
Wie die Zusammenarbeit konkret abläuft
Ein Executive Search Mandat braucht einen klaren Ablauf, damit aus einer offenen Führungsposition eine nachvollziehbare Entscheidung werden kann.
Wenn Unternehmen zum ersten Mal mit einem externen Partner arbeiten, ist Transparenz besonders wichtig. Der Prozess muss verständlich sein, ohne unnötig technisch zu werden. Deshalb führen wir Executive Search Mandate in klaren Schritten, die sich an der konkreten Rolle, der Führungsebene und dem relevanten Marktumfeld orientieren.
1. Ausgangslage und Rolle klären
Zu Beginn besprechen wir die Besetzungssituation, den Anlass der Suche und die Bedeutung der Rolle im Unternehmen. Dabei geht es nicht nur um Aufgaben und fachliche Anforderungen, sondern um die Frage, welche Verantwortung künftig übernommen werden muss und welche Wirkung die Rolle im Alltag entfalten soll.
2. Suchfeld und Zielunternehmen definieren
Auf dieser Grundlage bestimmen wir, in welchen Marktumfeldern geeignete Persönlichkeiten wahrscheinlich zu finden sind. Dazu gehören Wettbewerbsunternehmen, branchennah relevante Organisationen, vergleichbare Unternehmensgrößen oder fachlich passende Marktteilnehmer. So entsteht ein Suchfeld, das zur Rolle und zum Unternehmenskontext passt.
3. Geeignete Kandidaten identifizieren und ansprechen
Im nächsten Schritt identifizieren wir Persönlichkeiten, die heute bereits vergleichbare Verantwortung tragen. Die Kontaktaufnahme erfolgt gezielt, diskret und über die Wege, die zur Zielperson und zum Marktumfeld passen. Entscheidend ist, die Rolle professionell einzuordnen und ein Gespräch zu ermöglichen, ohne Vertraulichkeit oder bestehende Verpflichtungen zu gefährden.
4. Gespräche führen und Passung einordnen
Alle Kandidatengespräche werden durch den verantwortlichen Berater persönlich geführt. Wir prüfen Erfahrung, Führungsverhalten, Wechselmotivation und Passung zum konkreten Unternehmensumfeld. Dabei geht es nicht nur darum, ob jemand die Anforderungen auf dem Papier erfüllt, sondern ob die Person die Rolle tatsächlich tragen kann.
5. Auswahl verdichten und Entscheidung vorbereiten
Aus den Gesprächen entsteht schrittweise eine engere Auswahl geeigneter Persönlichkeiten. Wir stellen keine unsortierte Profilmenge vor, sondern ordnen Kandidaten nachvollziehbar ein. Chancen, Risiken und Unterschiede werden klar benannt, damit der Mandant eine belastbare Entscheidung treffen kann.
6. Schlussphase und Übergang begleiten
Auch die letzte Phase braucht Sorgfalt. Vertragsgespräche, Erwartungsklärung und Übergang in die neue Rolle müssen sauber geführt werden. Auf Wunsch begleiten wir diese Phase weiter, damit aus der Entscheidung ein tragfähiger Einstieg in die Verantwortung wird.
Alle Kandidatengespräche führt der verantwortliche Berater persönlich. In vielen Mandaten präsentieren wir erste geeignete Profile innerhalb von vier bis sechs Wochen. Bis zur Vertragsunterzeichnung bewegt sich ein Executive Search Mandat typischerweise in einem Zeitraum von drei bis sechs Monaten. Wie schnell ein Prozess tatsächlich verläuft, hängt unter anderem von internen und externen Entscheidungswegen, Verfügbarkeit am Markt und Kündigungsfristen ab. Auch diese Punkte sprechen wir frühzeitig offen an.
Unser Prozessablauf für Sie Schritt für Schritt erklärt
Für welche Rollen und Unternehmenskontexte Executive Search geeignet ist
Executive Search ist sinnvoll, wenn eine Führungsrolle Verantwortung trägt, die im Unternehmen spürbare Wirkung auf Steuerung, Zusammenarbeit, Qualität oder Umsetzung entfaltet.
People & Projects begleitet Executive Search Mandate auf allen Management Ebenen. Entscheidend ist nicht allein die formale Hierarchie, sondern die Frage, welche Verantwortung mit der Rolle verbunden ist und wie stark sie das Unternehmen im Alltag beeinflusst.
Top-Management
Im Top-Management geht es um Rollen mit unternehmerischer Gesamtverantwortung. Dazu gehören Geschäftsführung, Vorstand, C-Level Positionen und vergleichbare Funktionen, in denen Unternehmensstrategie, wirtschaftliche Entwicklung und Steuerungsfähigkeit maßgeblich geprägt werden.
Middle Management
Im Middle Management begleiten wir Besetzungen, wenn Bereiche, Funktionen oder größere Organisationseinheiten verantwortet werden. Dazu zählen zum Beispiel Bereichsleitungen, Vertriebsleitungen, kaufmännische Leitungen, technische Leitungen, Produktionsleitungen, Personalleitungen oder vergleichbare Rollen mit Verantwortung für Teilbereiche des Unternehmens.
Lower Management
Im Lower Management wird Executive Search relevant, wenn operative Führung unmittelbar auf Qualität, Effizienz und Umsetzung wirkt. Dazu gehören zum Beispiel Werk, Standort, Team, Gruppen, Schicht oder Meisterfunktionen, wenn diese Rollen für den Leistungsprozess, die Führung von Mitarbeitenden oder die Stabilität im Tagesgeschäft besonders wichtig sind.
Unsere Mandanten kommen häufig aus mittelständischen, familiengeführten und eigentümergeprägten Unternehmen. Wir arbeiten ebenso für größere Organisationen, Unternehmensbereiche und gewachsene Strukturen, in denen Führungsentscheidungen nicht isoliert getroffen werden können. Gerade dort ist es wichtig, Rolle, Umfeld, Entscheidungswege und kulturelle Passung sorgfältig zusammenzuführen.
Branchenseitig begleiten wir Mandate in unterschiedlichen wirtschaftlichen Kontexten. Entscheidend ist dabei nicht die Branche als Etikett, sondern die Führungsaufgabe im konkreten Umfeld. Ob Industrie, Technologie, Engineering, Professional Services, Healthcare, Energie, Infrastruktur oder kreative und marktorientierte Geschäftsmodelle: Executive Search wird dann relevant, wenn Verantwortung nicht über Zufall oder Bewerberzugang entstehen soll, sondern über eine gezielte Einordnung geeigneter Persönlichkeiten im Markt.
Vertrauen in einem Executive Search Mandat entsteht nicht durch große Worte, sondern durch eine Arbeitsweise, die Verantwortung sichtbar macht.
Warum Mandanten mit People & Projects arbeiten
Mandanten entscheiden sich für People & Projects, wenn eine Führungsbesetzung diskret, persönlich und mit klarer Verantwortung im Mandat geführt werden soll.
Executive Search berührt häufig sensible Informationen. Eine vakante Führungsrolle, ein geplanter Wechsel, eine vertrauliche Neuaufstellung oder eine Suche im Wettbewerbsumfeld muss so geführt werden, dass Vertraulichkeit, Timing und Kommunikation jederzeit kontrolliert bleiben.
Deshalb bleiben sämtliche sensiblen Prozessschritte in unserem Haus. Research, Marktansprache, Kandidatenkommunikation und persönliche Einordnung werden nicht ausgelagert. Der verantwortliche Berater bleibt über den gesamten Prozess Hauptansprechpartner und führt alle Kandidatengespräche selbst.
Diese persönliche Durchgängigkeit ist für uns ein wesentlicher Teil der Qualität. Wer die Ausgangslage mit dem Mandanten klärt, muss auch die Gespräche mit Kandidaten führen und die spätere Einordnung verantworten. Nur so bleiben Kontext, Rolle, Erwartungen und Bewertung über den gesamten Prozess konsistent.
Hinzu kommt unsere bewusste Begrenzung paralleler Mandate. Jeder Berater betreut maximal drei Mandate gleichzeitig. Dadurch bleibt genug Raum, um Marktreaktionen sauber einzuordnen, Kandidatengespräche sorgfältig zu führen und sensible Situationen nicht unter Routinedruck zu bearbeiten.
Unsere Bewerberauswahl erfolgt in Anlehnung an DIN 33430 und ISO 10667. Diese Orientierung ersetzt keine unternehmerische Entscheidung, schafft aber eine nachvollziehbare Bewertungslogik. Erfahrung, Führungsverhalten, Wechselmotivation und Passung zum konkreten Unternehmenskontext werden strukturiert betrachtet und nicht nur aus dem Bauch heraus bewertet.
Mandanten arbeiten mit People & Projects, weil sie keinen anonymen Vermittlungsprozess suchen. Sie erwarten einen Partner, der Verantwortung übernimmt, Diskretion strukturell absichert und eine Führungsentscheidung so vorbereitet, dass sie nachvollziehbar getroffen werden kann.
Zeitlicher Rahmen und Honorarstruktur
Ein Executive Search Mandat braucht nicht nur eine klare Suchlogik, sondern auch Transparenz über Ablauf, Dauer und wirtschaftlichen Rahmen.
Zeitlicher Rahmen
Der zeitliche Rahmen eines Executive Search Mandats hängt von der Rolle, dem Zielmarkt, der Führungsebene und den internen Entscheidungswegen des Mandanten ab. In vielen Mandaten können erste geeignete Profile innerhalb von vier bis sechs Wochen vorgestellt werden. Bis zur Vertragsunterzeichnung bewegt sich der Gesamtprozess häufig in einem Zeitraum von drei bis sechs Monaten.
Diese Zeitspanne ist nicht allein durch die Suche selbst geprägt. Auch Verfügbarkeit, Wechselmotivation, Kündigungsfristen, interne Abstimmungen und die finale Entscheidungsphase beeinflussen den Verlauf. Deshalb sprechen wir den realistischen Zeitrahmen frühzeitig offen an und passen die Prozessführung an die konkrete Besetzungssituation an.
Honorar
People & Projects arbeitet im Retainer Modell (Drittelregelung) mit einem zu Beginn klar vereinbarten Festhonorar. Das Honorar ist damit Teil unseres professionellen Mandatsrahmens und nicht ausschließlich an einen einzelnen Erfolgszeitpunkt gebunden.
Im Retainer Modell wird das Festhonorar in drei klar definierte Teilbeträge aufgeteilt. Diese Drittel orientieren sich am Verlauf des Mandats und schaffen für beide Seiten Verbindlichkeit und Transparenz.
Das erste Drittel wird mit Mandatsbeginn fällig. Damit beginnt die strukturierte Arbeit am Mandat: Einordnung der Besetzungssituation, Klärung der Rolle, Definition des Suchfeldes, Research und Vorbereitung der gezielten Direktansprache.
Das zweite Drittel wird mit der Vorstellung geeigneter Kandidaten fällig. Zu diesem Zeitpunkt sind relevante Marktsegmente bearbeitet, passende Persönlichkeiten identifiziert, angesprochen und persönlich eingeordnet worden. Der Mandant erhält eine fundierte Auswahl von Kandidaten, die für die konkrete Rolle ernsthaft in Betracht kommen.
Das dritte Drittel wird mit erfolgreicher Besetzung fällig. Dieser Zeitpunkt ist erreicht, wenn die Entscheidung für einen Kandidaten getroffen wurde und die vertragliche Einigung zwischen Mandant und Kandidat erfolgt ist.
Diese Struktur macht transparent, dass Executive Search nicht erst am Ende eines Prozesses Wert schafft. Die Leistung entsteht über den gesamten Mandatsverlauf: von der Rollenklärung über die Marktansprache und Kandidateneinordnung bis zur Begleitung der finalen Entscheidung.
Zur wirtschaftlichen Einordnung liegt ein marktüblicher Honorarrahmen bei Executive Search häufig bei etwa 20 bis 35 Prozent des Jahreszielgehalts der zu besetzenden Position. Die konkrete Höhe richtet sich nach Verantwortung der Rolle, Suchprofil, Zielmarkt und Mandatsumfang. So entsteht von Beginn an Klarheit über den wirtschaftlichen Rahmen und die Struktur der Zusammenarbeit.
Den nächsten Schritt klären.
Wenn eine Führungsposition neu zu besetzen ist, lohnt sich ein erstes Gespräch oft bereits dann, wenn intern noch nicht alle Antworten feststehen. Gerade in sensiblen Besetzungssituationen entsteht Orientierung nicht erst mit dem Start eines Mandats, sondern häufig schon in der sauberen Einordnung der Ausgangslage.
Im Erstgespräch klären wir gemeinsam, welche Rolle betroffen ist, welche Wirkung die Besetzung im Unternehmen entfalten soll, welche Besonderheiten im Umfeld zu berücksichtigen sind und ob Executive Search in Ihrer konkreten Situation der richtige Weg ist. So entsteht ein klareres Bild davon, wie die Besetzung strukturiert angegangen werden kann und worauf es in Ihrer Situation tatsächlich ankommt.
Das Erstgespräch dient der Einordnung Ihrer Lage und der Prüfung, ob eine Zusammenarbeit sinnvoll ist. Diskret, persönlich und klar geführt.
0711 / 490 52 420